Stii de ce e mai bine sa iti inceteze contractul de munca prin acordul partilor ?

22-06-16 Ligia Seceleanu 0 comment




Ce inseamna incetarea de comun acord ?

În Codul Muncii, la Art. 55 (b), se stipulează expres ca modalitate a încetării contractului de muncă încetarea de comun acord între angajat și slariat.

Denumită și ruptură convenţională, aceasta se separă de concediere și demisie întrucât ţine cont de voinţa ambelor părţi.

 

În practică sunt folosite și cuvinte precum plecare negociată sa concediere amiabilă pentru a desemna rupura convenţională, însă, încetarea de comun acord este denumirea oficială.

 

Ce avantaje sunt pentru ruptura convenţională ?

Avantajul major al acestui regim de încetare este că nu favorizeaza niciuna dintre părţi – atât angajatul cât și salariatul pot, prin negociere, să iasă câștigăţi.

Salariatul, în primul rând, trebuie să se gândească la faptul că ruptura convenţională este mai avantajoasă ca demisia întrucât :

  • Primește compensaţii de încetare mai mari, sau în cel mai rău caz, egale cu compensaţiile legale sau convenţionale, în cazul în care acesta prin decizia expertizei medicale se constată că este inapt fizic sau psihic să mai presteze munca (Art. 61 c) coroborat cu Art. 64 (5) din Codul Muncii, precum și Art. 67 din Codul Muncii).
  • Obţine șomaj (care în mod normal nu este obţinut pentru concedierea din motive care ţin de persoana lor – Art. 67, Codul Muncii).

Pe de altă parte, în ceea ce privește angajatorul, procedura care trebuie urmată în cazul rupturii convenţionale a contractului de muncă este mult facilitată, faţă de concedierea/demisionarea clasică. Nu mai este necesară nici justificarea care se face în mod normal de către angajator.

Un alt avantaj major al procedurii rupturii convenţionale este riscul mai mic de a fi contestată în faţa tribunalelor, pe când o concediere are în mod determinat șanse mai mari.

Când e mai bine să înceteze contractul de muncă de comun acord ?

În ordinea normală a vieţii unei întreprinderi dar și a angajatului, se obișnuiește ca un contract de muncă să ia sfârșit de comun acord atunci când concedierea ar fi dificilă din punct de vedere juridic și riscantă, pentru motive care cel mai adesea nu pot fi abordate ca motivaţii de concediere.

Astfel, cazul unui salariat care nu se află în înţelegere cu superiorii, cazul unui salariat care nu mai este mulţumit de munca pe care o depune sau cu remuneraţia primită pentru această muncă, cazul unui salariat care vrea să își realizeze un proiec profesional sau personal – toate acestea sunt situaţii unde este de preferat ca desfacerea să fie făcută de comun acord.

Desigur, lista nu este exhaustivă, alte cazuri putând fi rezolvate pe această cale, precum lipsa motivaţiei, vârsta sau motive de sănătate, metode noi de management.

Cu toate acestea, libertatea în privinţa rupturii convenţionale se exersează în condiţiile impuse de lege.

Ce condiţii legale trebuie să respecţi atunci când dorești încetarea de comun acord ?

În primul rând trebuie să avem în vedere că încetarea de comun acord este o ruptură a unei convenţii. Acest lucru presupune o acceptare a conţinutului, finalităţilor și motivelor de ruptură declanșată de către cealaltă parte.

 

Astfel, dacă ruptura convenţională se dovedește că nu respectă condiţiile legale, precum și de redactare din care să reiasă că este urmarea acordului de voinţă indubitatbil al părţilor, angajatorul riscă să se considere că acordul era în fapt o concediere fără cauză reală și serioasă.

 

Condiţiile care trebuie îndeplinite, depind de tipul contractului :

  • Ruptura convenţională se aplică unor contracte de muncă pe durată nedeterminată. Dacă suntem în prezenţa unui contract temporar, putem încheia un acord de încetare amiabilă.
  • Nu există criterii legate de mărimea întreprinderii sau de tipul de slariat (delegaţi din sindicat) și nici măcar de vechime în muncă, deși aceasta din urmă va fi luată în considerare pentru compensaţia datorată.
  • Consimţământul salariatului va fi verificat pentru a-i testa integralitatea și integritatea. Acesta trebuie să se întindă asupra motivelor și asupra alegerii de încetare convenţională și sa nu fi intervenit sub violenţă sau circumstanţe defavorabile.
  • Nu există condiţii speciale în ceea ce privește societăţile în insolvenţă, faliment sau reorgnizare judiciară, cu limita de a nu contraveni obligaţiilor legale pe care le au acestea.
  • În teorie, nimic nu s-ar opune ca încetarea contractului să fie decisă de comun acord pentru salariaţii care se află în concediu medical, cu, sau, fără plată sau accident de muncă.
  • În cazul pensionării, salariatul nu ar putea pretinde o compensaţie ca urmare a încetării contractului de muncă.
  • Este posibil ca în cazul în care se demarează o anumită procedură, părţile să se răzgândească și să o transforme. Astfel, în cazul în care se notifică o concediere, părţile pot opta ulterior să încheie o convenţie de încetare de comun acord.
  • Putem vorbi totodată de posibila existenţă a unui drept de retragere a salariatului de la ruptura convenţională, caz în care angajatorul poate să demareze procedurile de concediere.
  • În cele din urmă, în ceea ce privește sancţiunile disciplinare, ruptura convenţională nu întrerupe termenul de prescriere a perioadei în care se pot aplica sancţiuni disciplinare (între o lună de luarea la cunoștinţă a faptei, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii – Art. 252 Codul Muncii).

 

În concluzie, putem admite încetarea contractului individual de muncă de comun acord ca o modalitate care permite ambelor părţi să se degreveze de proceduri mai dificile și, respectiv, să ajungă prin negociere la un compromis acceptabil, diminuând riscul unui litigiu uleterior.





Lasă un răspuns

%d blogeri ca acesta: