Concediul de odihna – cine poate beneficia de acest drept ?

28-10-14 Ligia Seceleanu 0 comment

nc 3

Conform Art. 144 (1) din Codul Muncii Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.” Daca examinam aplicabilitatea dispozitiilor, potrivit Art. 2 putem observa ca domeniul este destul de larg, iar dreptul prin extensie se aplica si in cazul functionarilor publici numiti in temeiul Legii Nr. 188/1999 dar si personalului contractual. Observam ca executarea dreptului la concediu depinde de singura conditiei a constatatii calitatii de salariat. In cazul in care personalul ar fi pus la dispozitia unui alt angajator decat cel initial, deci detasat, Art. 47 (1) prevede ca angajatul ar trebui sa se adreseze angajatorului la care s-a dispus detasarea.

Domeniul de aplicare a Codului Muncii

 

Din punct de vedere ratione loci, legislatia privind concediile platite este aplicabila la ansamblul teritoriului roman. In cazul in care o misiune se efectueaza in strainate, Art. 2(b) consacra principiul legii mai favorabile, insa determina aplicabilitea dispozitiilor Codului Muncii.

Codul Muncii la Art. 17 (i) transpune Directiva Nr. 91/533/CE din 14 octombrie 1991 si impune precizarea in contractul de munca a duratei concediului de odihna, statul roman retinand o protectie superioara intrucat Directiva la Art. 2 f prevede ca in cazul in care indicarea duratei este imposibila, modalitatile de aribuire si de determinare a acetui concediu ar trebui indicate in schimb. Or, Codul Muncii nu consacra aceasta posibilitate de derogare.

Prin extensie se aplica si in cazul functionarilor publici numiti in temeiul Legii Nr. 188/1999 dar si personalului contractual. De asemenea, ICCJ a retinut ca « Litigiul ivit ca urmare a nerespectării de către una dintre părți a obligațiilor stabilite printr-un contract încheiat între un club sportiv și un sportiv profesionist, are natura unui conflict de muncă,” prin   ICCJ, Secția I civilă, Decizia  Nr. 8661 din 8 decembrie 2011.

Calitatea de Salariat

 

Odata ce aplicabilitatea legislatiei privind concediile este admisa, singura exigenta instaurata de lege pentru beneficiarii dreptului la concediul anual este existenta unui contract de munca.

Astfel Art. 144 (1) prin expresia « tuturor salariatilor » inglobeaza ansamblul de muncitori care exerseaza o activitate in raport de subordonare. Urmarind aceasta idee, Presedintele unui Consiliu de Administratie si directorul general al unei societati fiind mandatari nu ar putea pretinde la concediu, indiferent de faptul ca remuneratia lor este un salariu conform legislatiei fiscale si de securitate sociala.

Conditia de salariat este necesara dar si suficienta, neexistand orice alta conditie suplimentara, intrucat dupa cum observam din Art. 2 al Codului Muncii, cetatenii straini care presteaza munca pentru un angajator roman intra sub incidenta normelor de munca. De asemenea nu conteaza categoria la care apartine salariatul sau locul sau intr-o ierarhie. Observam mentiunea aparte facuta de Art. 2 e) din Codul Muncii pentru ucenici. De asemenea, nu trebuie sa se tina de cont de natura contractului de munca, beneficiind de dreptul la concediu atat salariati cu contract pe durata nedeterminata cat si cei angajati pe durata determinata.

Astfel conform Art. 87 (1), « Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. ».  Totusi, pentru contractele pe durata determinata trebuie sa mentionam ca principiul anualitatii concediului nu permite invocarea dreptului la durata fixa de 21 de zile. Astfel durata determinata implica dobandirea dreptului la concediu in functie de respectiva durata. Pentru un CDD de 6 luni durata concediului nu poate depasi 10.5 zile.

Totodata durata muncii nu trebuie luata in calcul pentru a aprecia existenta dreptului la concediu. Astfel chiar si salariatii part-time (contracte de munca cu timp partial) beneficiaza de aceleasi drepturi deci de cele 21 de zile. Art. 106 (1) din Codul Muncii – « Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. »

Urmand acelasi fir logic, Art. 106 (2) « Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru » nu trebuie interpretat ca reducand proportional durata de concediu in functie de norma fractionara. Aceasta dispozitie doar reitereaza ca dobandirea dreptului la o anumita durata se face dupa durata efectiva a muncii.

nc 3

Recomandare

nc 3Concediul de odihna – care sunt conditiile de exercitare a dreptului

Din interpretarea Art. 145 (2) si Art. 106 (2) pentru CIM-urile cu timp partial, remarcam inprivinta duratei de concediu ca se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic, respectiv « proportional cu timpul efectiv lucrat »….. citeste mai departe

nc 3Prelungirea concediului medical peste 183 de zile

Conform Art. 14 al OUG 158/2005, in scopul evitarii pensionarii de invaliditate, medicul primar sau specialist poate propune prelungirea concediului medical peste durata maxima prevazuta de lege in cazul bolilor obisnuite si anume 183 de zile.
Prelungirea concediului medical peste aceasta durata (183 de zile) poate fi cu maxim 90 de zile…. citeste mai departe

nc 3Concediul de Odihna – cum se calculeaza durata

Incepand cu republicarea Legii Nr. 53 din 24 ianuarie 2003, la Art. 145 (1) este precizat ca Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare…. citeste mai departe



Lasă un răspuns

%d blogeri ca acesta: