Concediul de odihna – care sunt conditiile de exercitare ale dreptului

28-10-14 Ligia Seceleanu 0 comment

nc 3

Din interpretarea Art. 145 (2) si Art. 106 (2) pentru CIM-urile cu timp partial, remarcam inprivinta duratei de concediu ca se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic, respectiv « proportional cu timpul efectiv lucrat ».

Astfel, desi nu apare in Codul Muncii vreo norma care sa interzica luarea concediului, mai putin daca s-a efectuat in prealabil o anumita perioada minima de munca efectiva, aceasta intrebare totusi subzista.

In orice caz, pentru ca salariatul sa beneficieze de o zi de concediu este necesar sa fi lucrat in medie circa 17 zile. Se subintelege de asemenea ca ar exista o conditie prealabila cum ca perioada de munca ar trebui efectuata la acelasi angajator.

Impotriva acestei interpretari exista Hotararea Curtii de Justie a Uniunii Europene care interpreteaza Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru astfel incat s-ar opune « unor dispoziții sau unor practici naționale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit este subordonat condiției unei activități efective minime de 10 zile (sau de o lună) în perioada de referință ». Mutatis mutandis o conditie care ar cere timp prealabil astfel incat concediul sa fie efectuat ar fi invalidate.

 

Exercitiul in natura a concediului

 

Conform Art. 149 « Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. » In principiu asa cum dispune Art. 146 (1) din Codul Muncii, zilele de concediu de odihna trebuie efectuate in fiecare an.

Regula depinde de conditia conform careia contractul de munca subzista si ca deci ca nu a fost reziliat in momentul in care salariatul este in masura sa isi valorifice dreptul.

Astfel conform acestei dispozitii, salariatul ar fi obligat sa isi ia concediu. O data ce contractul sau de munca isi produce in continuare efectele concediul trebuie sa fie luat.

Totodata, Art. 144 (4) « Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. » trebuie interpretata astfel incat orice plata a unei indemnizatii nu poate inlocui exercitiul efectiv al concediului.

 

Obligatia Angajatorului de a respecta perioada de concediu

 

Daca obligatia efectuarii concediului exista atat pentru angajator cat si pentru angajat, initiativa revine primului. Angajatorului i s-ar impune asadar obligatia dar nu de rezultat sa acorde in mod spontan concediu salariatilor care intrunesc conditiile legale fara ca acestia sa trebuiasca sa ii adreseze o cerere.

Mai mult, daca angajatorul prin comportamentul sau il pune pe salariat in imposibilitatea de a-si lua concediu, salariatul este indreptatit la repararea prejudiciului pe care il suporta, sub forma de daune si interese. Sarcina probei ar cadea in acest caz asupra salariatului.

Totodata, daca salariatul este la originea pierderii dreptului, daca nu isi ia concediul inainte de expirarea perioadei, nu poate pretinde la o indemnizatie compensatorie.

 

Obligatia Salariatului cand isi ia concediu de odihna

 

In teorie in perioada de concediu, perioada de odihna i-ar putea fi interzisa salariatului orice activitate in schimbul careia primeste o remuneratie. Aceasta obligatie in sarcina salariatului justifica si faptul ca angajatorul ar trebui sa constranga printr-o actiune pozitiva salariatul sa isi ia concediul. Art. 146 (3) din Codul Muncii vine in sustinerea acestei afirmatii « Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. »

Putem imagina si exceptii in cazul activitatilor benevole sau culturale precum monitorul intr-o colonie sau un centru de vacante.

 

Caracterul anual al celor 21 de zile de concediu de odihna

 

Dreptul la concediu fiind anual implica principiul interdictiei reportarilor de la un an la altul. Exceptia este autorizata asa cum dispune Art. 146 (2) din Codul Muncii (2) numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

In ceea ce priveste Contractul Colectiv de Munca aplicabil in perioada 2011-2014, Art. 60 (2) prevede posibilitatea de reportare, dar conditia prealabila este ca motivul sa nu fie imputabil salariatului. Efectuarea zilelor restante pe un an insa trebuie in mod necesar sa aiba loc pana la sfarsitul anului urmator.

Ramane insa neeludata problema acordului voluntar intre angajat si angajatori de a intarzia atribuirea concediului pana anul succesiv. In baza acestei consideratii, prin contract colectiv de munca negociat la nivelul unei profesii ar putea prin conventia liber negociata sa stabileasca admiterea reportarii.

 

Posibilitatea de a lua concediu anticipat

 

Posibilitatea pentru un salariat cu acordul angajatorului sa isi ia concediu fara sa fi efectuat inca perioada anuala este admisa. Intrucat dreptul la odihna se naste inca de la momentul incheierii contractului de munca. Angajatorul insa nu poate insa obliga salariatul sa ia concediul.

nc 3

Recomandare

nc 3Prelungirea concediului medical peste 183 de zile

Conform Art. 14 al OUG 158/2005, in scopul evitarii pensionarii de invaliditate, medicul primar sau specialist poate propune prelungirea concediului medical peste durata maxima prevazuta de lege in cazul bolilor obisnuite si anume 183 de zile.
Prelungirea concediului medical peste aceasta durata (183 de zile) poate fi cu maxim 90 de zile…. citeste mai departe

nc 3Concediul de Odihna – cum se calculeaza durata

Incepand cu republicarea Legii Nr. 53 din 24 ianuarie 2003, la Art. 145 (1) este precizat ca Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare…. citeste mai departe

nc 3Durata maxima de acordare a concediului medical

Conform Art. 13 al OUG nr.158 din 17 noiembrie 2005 durata de acordare a concediului si indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, pentru fiecare tip de afectiune, este de cel mult… citeste mai departe



Lasă un răspuns

%d blogeri ca acesta: