5 motive pentru care trebuie sa redactezi un contract perfect cand externalizezi sau subcontractezi

18-04-16 Ligia Seceleanu 0 comment





În ziua de astăzi este aproape imposibil să ne imaginăm o lume în care o întreprindere (mai ales dacă aceasta nu este unul dintre giganţii în domeniu) angajează personal pentru a-i acoperi în întregime fiecare nevoie pentru care se creează o funcţie.

Altfel zis, este normal ca atunci când fiecare societate are un obiect de activitate specific, să se specializeze în aria de activitate a acelui obiect, precum este și normal să externalizezi servicii de contabilitate, sau de consultan ţă juridică. Totuși, atât la scară mică cât și la scară mai mare, se apelează la externalizare sau chiar subcontractare.

Diferenţa între cele două tipuri de operaţii – de externalizaer și subcontractare – trebuie făcută cu exactitate atunci când stabilești ce vrei să obţii. La subcontractare recurgi atunci când potrivit Articolului 1769 din Codul Civil într-un contract cu un client, o parte din prestaţii vor fi realizate de către o persoană terţă, fie datorită inexistenţei în companie a resurselor necesare, fie datorită caracterului foarte specializat al prestaţiilor.

In ambele cazuri însă, contractul pe care îl redactezi trebuie să aibă un obiect bine definit și să prevadă cu exactitate termenii și condiţiile asociate. Dacă respectivul contract este mai puţin decât perfect, atunci atât clientul cât și furnizorul riscă anumite sancţiuni pe care le vom prezenta în continuare.

 

1.  Potrivit Codului Fiscal, activitatea de externalizare sau subcontractare poate fi calificată drept o activitate dependentă

Articolul 7 punctul 1. din Codul Fiscal ne dă definiţia unei activităţi dependente, ca fiind o activitate desfășurată de o persoană fizică într-o rela ţie de angajare generatoare de venituri.

Până aici totul este bine, doar că punctul 2. al aceluiași articol ne explică că activitatea dependentă la funcţia de bază, în cazul în care se desfășoară la mai mulţi angajatori, angajatul are obligaţia să declare numai angajatorului ales că locul respectiv este locul unde exercită funcţia pe care o cinsideră de bază.

Există deci o obligaţie de a delara a angajatului, însa există și posibilitatea ca acesta să aleagă unde consideră că muncește.

Cum ne afectează ?

 

2.  Într-un contract de subcontractare sau externalizare, în care angajatul lucrează în realitate pentru client, angajatul poate revendica regimul salarial al clientului.

Să preusupunem că avem următoarea situaţie de fapt: costurile unui angajat, care poate face contabilitatea societăţii, sunt cu mult superioare unei simple convenţii de prestări servicii semnate cu o firmă, pe care în plus o poţi rezilia oricând.

Însă, mai ales în contractele de subcontractare sau de externalizare, care totuși necesită prezenţa fizică a unui angajat la sediul clientului pentru foarte mult timp, angajatul respectiv va putea la un moment dat să revendice regimul salarial al celui care folosește forţa de muncă (în speţă așadar nu al furnizorului iniţial ci al clientului).

Clientul se expune deci unui risc semnificativ, în condiţiile în care nu redactează un contract specific care să poată preveni această situaţie.

 

3.  Salariatul prejudiciat în drepturi va putea cere retroactiv beneficiul salarial din partea clientului și cere daune și interese

Dacă într-adevăr se dovedește că un salariat al altei întreprinderi a acţionat în funcţie, fiind în subordonarea unei alte entităţi, atunci acesta va putea cere eventual recalificarea contractului său în contract de muncă (dacă spre exemplu activează ca freelancer) sau cere schimbarea locului de angajare.

În aceste cazuri, angajatorul va trebui să plătească din urmă eventualele diferenţe salariale care există, precum și contribuţiile sociale ce nu au fost plătite.

 

4.  Contractele de externalizare și subcontractare pot fi considerate o formă mascată de angajare.

În condiţiile în care prin contractele de subcontractare sau externalizare se deghizează ceea ce în mod normal ar fi un contract de muncă, atât cel care pune la dispoziţie forţa de muncă, cât și cel care o folosește, pot fi consideraţi culpabili în egală măsură pentru eludarea dispoziţiilor protective ale dreptului muncii.

Chiar în condiţiile în care prestaţia este bine stabilită, o atenţie sporită trebuie acordată contractului și modalităţilor în care acesta este redactat.

Altfel, se poate intra cu ușurinţă sub incidenţa dispoziţiilor din codul muncii, potrivit cărora, începand cu intrarea în vigoare a noului cod al muncii, munca la negru are sancţiuni înăsprite.

 

5.  Sancţiunile pentru munca la negru sunt înăsprite

Sancţiunile riscate de către o persoană care angajează muncitori ilegal sunt în primul rând de natură contravenţională. Astfel, începând cu 5 persoane angajate fără contract de muncă, angajatorul riscă o amendă de la 10.000 RON la 20.000 RON pentru fiecare persoană aflată în stadiu ilegal de muncă.

De asemenea, administratorii întreprinderilor riscă șă fie condamnaţi la închisoare de la 3 luni până la 2 ani pentru primirea la muncă a mai mult de 5 persoane fără să se fi încheiat un contract individual de muncă, potrivit Articolului 264 din Codul Muncii.

Toate aceste efecte pot fi contracarate prin menţinerea unui stadiu legal și sănătos al angajaţilor și prin redactarea cu precizie a contractelor de subcontractare sau externalizare servicii.

 

 

 



Lasă un răspuns

%d blogeri ca acesta: